由于（yú）调（diào）岗往往（wǎng）涉及员工的切身利益（譬（pì）如薪酬标准），所以（yǐ）往往会受到员工的（de）抵制，有的是明确表（biǎo）示拒绝，在单位态度也（yě）比（bǐ）较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为（wéi）由拒绝上班”。在这种情况（kuàng）下，用人（rén）单位可否以“旷工（gōng）”之（zhī）名对员工进行纪律（lǜ）处分或者以“严重违纪”为由解（jiě）除劳动合同?

以旷工之名行使合同（tóng）解除权需要基于两个重要前提（tí）：

第一、岗位调整是合法合理的（de），有法律依（yī）据和（hé）事实（shí）依据。假如岗位调整（zhěng）不具（jù）备合（hé）理性，其纪（jì）律处分也就失去（qù）了先行的（de）依据。     

第二（èr）、员工的行为（wéi）属于“旷工”。

旷工一（yī）般（bān）是指：除有不可抗力的（de）因素（sù）影（yǐng）响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履（lǚ）行请假手续，又不（bú）按时上、下班即属于旷工。

所以，对于员工不服从调（diào）岗，用人单位应当注意审查调（diào）岗的合（hé）理性和（hé）合法性（xìng），同时不（bú）急于（yú）做出处分决定，在（zài）双方处（chù）于争议状态(特别是员工已（yǐ）申请仲裁（cái）)的情况下，单（dān）方的（de）处分（fèn）行为往（wǎng）往会（huì）被认定为无效。